Employee Retention: trattenere i talenti in Azienda

employee retention: trattenere i talenti

Oggi si parla moltissimo di Employee Retention…ma perché? E’ diventato uno dei principali problemi sia delle Aziende sia degli Head Hunter che perdono di reputazione nei confronti dei clienti dopo che la loro risorsa lascia l’Azienda nel giro di un breve periodo. Non è nemmeno un problema legato solo ai Millennials, ma include anche le altre generazioni: le motivazioni sono diverse ma il fenomeno è comune a tutti. In un mercato sempre più concorrenziale sono le persone che fanno la differenza e decretano il vantaggio competitivo di un’azienda. Che fare allora quando i top performer decidono di andare via? Le dimissioni di dipendenti possono rappresentare un duro colpo per l’azienda, dal momento che la loro fuoriuscita comporta la perdita di esperienza, competenze ed innovazione, ma anche il pericolo che il know-how strategico e tecnico possa passare alla concorrenza. In più, il talento in fuga può causare anche un’alterazione dell’equilibrio interno, con una crescente demotivazione e destabilizzazione di coloro che restano. È compito dell’HR evitare che ciò accada, attraverso misure di employee retention.

I manager tendono a dare la colpa a tutte le cose che non vanno bene in azienda, ma in realtà ignorano il nocciolo della questione: le persone non lasciano i posti di lavoro, lasciano i propri capi. Tutto ciò si può evitare.

Ecco cosa i Manager devono evitare per trattenere i talenti sintetizzate in questo bell’articolo “9 Things Managers Do That Make Good Employees Quit” www.entrepreneur.com/article/249903

  1. Sovraccaricare di lavoro i bravi dipendenti

La cosa che fa stressare più di tutte gli impiegati è il troppo carico di lavoro. La tentazione di riempire di compiti il proprio miglior dipendente è così forte che i manager spesso cadono in questa trappola. Caricare di lavoro i dipendenti più bravi li fa sentire come se fossero costantemente puniti al fine di ottenere prestazioni più alte. Una ricerca della Stanford University dimostra che la produttività per ora diminuisce bruscamente quando la settimana lavorativa supera le 50 ore, fino ad arrivare alle 55 ore in su, periodo in cui non si produce nessun risultato.

Se hai bisogno di aumentare la mole di lavoro dei tuoi dipendenti migliori, dovrai sicuramente ricordarti di innalzare anche il loro “status”. I dipendenti più bravi accetteranno sicuramente una più grande mole di lavoro, ma saranno spinti ad andarsene se si sentiranno soffocati di compiti da svolgere. Passaggi a livelli più alti, promozioni e cambiamenti di titolo professionale sono buone soluzioni per aumentare il carico di lavoro e le responsabilità del dipendente in questione.  Se pretenderai semplicemente di aumentare il loro carico di lavoro, saranno spinti a ricercare altri posti, in cui saranno riconosciuti per quel che meritano e non avrai employee retention.

  1. Non riconoscere contributi e ricompense per un buon lavoro

È facile sottovalutare il potere di una pacca sulla spalla, in particolare nei riguardi delle persone particolarmente motivate. A tutti piacciono i complimenti, soprattutto alle persone che lavorano duro per dare il massimo. I manager devono comunicare con i propri dipendenti per scoprire cosa li fa sentire bene (per alcuni, potrebbe essere un aumento, per altri, un riconoscimento pubblico) e premiarli quando stanno lavorando bene.

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  1. Non preoccuparsi dei propri dipendenti

Più della metà delle persone che lasciano il posto di lavoro lo fanno a causa del rapporto con il loro capo. Le aziende intelligenti si assicurano che i loro manager siano in grado di bilanciare la professionalità con la parte dei rapporti umani. Questi sono i capi che celebrano i successi di un dipendente, entrano in sintonia con quelli che passano momenti difficili e sfidano le persone, anche quando fa male. I capi che non riescono a prendersi cura dei propri dipendenti si ritroveranno spesso con alti tassi di licenziamento. È difficile lavorare per qualcuno più di otto ore al giorno quando non si è particolarmente coinvolti e quando non ci si sente apprezzati per quello che si fa, dentro e fuori la vita professionale. L’employee retention passa anche di qui.

  1. Non mantenere le proprie promesse

Fare promesse alle persone ti pone in una sottile linea tra il renderli veramente felici e far sì che si licenzino. Quando mantieni una promessa, il rapporto con i tuoi dipendenti si rafforza perché dai loro la prova di essere affidabile e onorevole (due qualità fondamentali in un manager). Ma quando trascuri le tue promesse vieni marchiato come indifferente ed irrispettoso. Dopo tutto, se un capo non riesce ad onorare le sue promesse, perché dovrebbero farlo i suoi dipendenti?

5. Assumere e promuovere le persone sbagliate: il peggio dell’employee retention.

I dipendenti che lavorano duro vogliono lavorare con professionisti intelligenti. Quando i manager non svolgono il duro lavoro di assumere le giuste persone causano una certa demotivazione tra gli altri membri del gruppo. Promuovere le persone sbagliate è ancora peggio. Lavori sodo e poì l’unica cosa che ottieni è vedere che qualcun altro riceve un aumento solamente perché ha fatto il leccapiedi al capo, questo è un grande insulto. Non c’è da meravigliarsi se le persone più brave se ne vanno, grave errore contro l’employee retention.

6. Non permettere alle persone di perseguire le loro passioni

I dipendenti talentuosi hanno delle passioni. Fornirgli la possibilità di perseguire le loro passioni aumenta la loro produttività e la soddisfazione sul lavoro. Molti capi vogliono fare lavorare i propri dipendenti dentro una “piccola scatola”. Queste persone non permettono ai dipendenti di perseguire le loro passioni per paura di assistere ad un calo di produttività. La paura è infondata. Gli studi dimostrano che una persona che ha la possibilità di perseguire le proprie passioni e interessi all’interno dell’ambiente lavorativo avrà una produttività 5 volte superiore rispetto a chi non ne ha la possibilità.

7. Non aiutarli a sviluppare competenze

Qemployee retentionuando ai manager vengono fatte domande riguardo la loro disattenzione verso i dipendenti, loro cercano delle scuse, usano parole come “fiducia”, “autonomia” e “potenziamento”. Tutto questo non ha senso. I bravi manager gestiscono bene tutti i dipendenti, indifferentemente dalla bravura di ciascun dipendente. Sono attenti, sanno ascoltare e danno costanti feedback.

La gestione può avere un inizio, ma sicuramente non ha mai fine. Quando gestisci un impiegato di talento, sta a te trovare nuove aree in cui spingerlo a sviluppare il suo set di abilità. I dipendenti più bravi vogliono costanti feedback – a differenza di quelli meno talentuosi – e sarà tuo compito far si che questo accada. Se non lo farai le tue migliori risorse si annoieranno e si danneggeranno senza più crescere professionalmente.

8. Non incoraggiare la creatività

I dipendenti talentuosi cercano di migliorare tutto ciò che toccano. Se gli viene tolta la possibilità di cambiare e migliorare le cose per paura di uscire dall’ordinario, inizieranno ad odiare il loro lavoro. Non ascoltare questo desiderio innato non solo limiterà i tuoi dipendenti migliori, ma limiterà anche te.

9. Non riuscire ad impegnare intellettualmente le persone

I grandi leader sfidano spesso i propri dipendenti a realizzare delle cose che sembrano impossibili in un primo momento. Invece di impostare degli obiettivi standard, alzano continuamente l’asticella in modo da spingere le persone ad uscire dalla propria zona di comfort. In più, i bravi manager fanno tutto quello possono per spingere i membri del team ad avere successo. Quando persone di talento si trovano a fare cose troppo semplici o noiose, avranno la tentazione di cambiare lavoro per mettere alla prova le proprie capacità.

In conclusione

Se non si vuole perdere le persone migliori (employee retention), è necessario riflettere attentamente su come vengono trattate. Anche se i migliori dipendenti sono spesso difficili da gestire, il talento da loro un’ampia varietà di opzioni.

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